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Evitez les
pièges de la rupture conventionnelle !
La
rupture conventionnelle est devenue en quelques années la
coqueluche des employeurs. Très
appréciée pour son
efficacité et son apparente simplicité, cette
rupture du
contrat de travail n’a pas que des avantages et demeure
contestable devant les juridictions.
Deux
arrêts récents de la Cour de Cassation invitent
à
utiliser ce mode de rupture du contrat de travail avec prudence et
à s’entourer de garanties.
Dans
le premier arrêt, la Chambre Sociale a jugé
qu’en
cas de harcèlement moral préalablement
à la
rupture conventionnelle, celle-ci doit être
requalifiée en
licenciement sans cause réelle et sérieuse
conduisant au
versement d’indemnités au profit du
salarié. (Arrêt
de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 30 janvier 2013,
n°11-22332)
Si
cette première solution semble logique, le second
arrêt
est plus étonnant : la Cour de Cassation
n’hésite
pas à ajouter des conditions de forme à la
rupture
conventionnelle là où aucune disposition
légale
n’en prévoit. Un salarié a en effet
obtenu la
nullité de la rupture conventionnelle qu’il avait
signée et sa requalification en licenciement sans cause
réelle et sérieuse, faute de
s’être vu remis
un exemplaire original de cette convention par son employeur. (Arrêt de la Chambre
Sociale de la Cour de Cassation du 6 février 2013,
n°11-27000)
Suite
à cette jurisprudence, l’employeur
s’interrogera sur
l’opportunité de ce mode de rupture par rapport
à
un licenciement suivi d’une transaction, d’autant
plus que
la rupture conventionnelle a pour fonction de régler
uniquement
la rupture du contrat de travail à proprement parler et ne
traite pas des litiges relatifs à
l’exécution de
celui-ci, comme par exemple le contentieux des heures
supplémentaires (contrairement à une transaction).
Contentieux
du Tribunal Administratif de la Sécurité Sociale
: mieux vaut prévenir que guérir !
Le
contentieux de reconnaissance des maladies professionnelles devant le
Tribunal Administratif de la Sécurité Sociale est
en
pleine expansion. Cependant, il est essentiel de ne pas attendre ce
stade de la procédure pour agir car c’est bien
souvent en
amont que tout se joue.
Les
dossiers de reconnaissance de maladies professionnelles sont instruits
devant la caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre
d’une procédure contradictoire bien trop souvent
négligée par l’employeur.
C’est
lors de cette phase de la procédure que se joue la
reconnaissance (ou non) du caractère professionnel de la
maladie.
En
effet, dès lors que l’affaire est
portée devant le
Tribunal Administratif de la Sécurité Sociale, la
juridiction reprendra de façon quasi systématique
l’avis rendu par la caisse primaire d’assurance
maladie.
C’est la raison pour laquelle il est important
d’agir,
dès la déclaration de maladie professionnelle
à la
CPAM par le salarié ou de l’information
donnée en
ce sens à la société par la CPAM.
Délais
de prescription : vous n’avez plus que jusqu’au 19
juin pour mener des actions !
Depuis
la réforme du droit de la prescription, issue de la loi
n°
2008-561 du 17 juin 2008, les droits nés
postérieurement
à l’entrée en vigueur de la loi,
c'est-à-dire au 19 juin 2008 se prescrivent de
manière
générale par 5 ans, sauf exceptions
prévues par la
loi.
Pour
les droits ou pour les situations nés avant le 19 juin 2008,
les
droits non encore prescrits au 19 juin 2008, le seront au plus tard le
19 juin 2013 à minuit.
En
effet, en matière commerciale le délai est
ramené
à 5 ans, au lieu de 10 ans avant la réforme (C.
com. art.
L 110-4).
Le
nouveau délai de prescription a donc commencé
à
courrir à compter du 19 juin 2008, mais en tenant compte du
délai déjà
écoulé avant cette date,
sans que la durée totale de la précription de
l’action ne puisse excéder le nouveau
délai
prévu à savoir, 5 ans.
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