Nullité de la démission du gérant d’une GmbH

La Cour d’appel de Cologne a récemment examiné la validité du refus d'une inscription au registre commercial de la démission de ses fonctions par un gérant unique d’une GmbH. Ce refus avait été motivé par le fait que la démission du gérant était intervenue trois semaines après une demande d’ouverture d’une procédure de liquidation par les créanciers de la GmbH en question et par le fait que le gérant n’avait pas nommé de successeur. Le gérant démissionnaire détenait la majorité des parts dans la GmbH.

En principe, un gérant d’une GmbH peut démissionner de ses fonctions sans motif. Cette démission n’est toutefois pas considérée comme étant valable dans les cas où elle constitue un abus de droit. La jurisprudence avait jusqu’alors considéré qu’il y avait abus de droit quand la démission était effectuée par un gérant unique qui était en même temps l’associé unique de la société concernée et que ce dernier n’assurait pas sa succession.

La Cour d’appel de Cologne a décidé qu’à défaut de successeur, la démission d’un gérant unique qui détient la majorité des parts de la société peut également constituer un abus de droit. La cour considère qu’il y a abus de droit quand le statut d’associé détenu par le gérant démissionnaire lui confère la possibilité de bloquer toute action et de causer une incapacité à agir de la société par sa démission. Dans de tels cas, le gérant et associé majoritaire est tenu d'assurer sa succession pour pouvoir effectivement démissionner de ses fonctions. 

Cour d’appel de Cologne, jugement du 1 février 2008, référence du jugement : 2 Wx 3/08

   Nouveau Code du travail

Un nouveau Code du travail est entré en vigueur depuis le 01 mai 2008. Dans le fond, les dispositions du code n’ont pas été modifiées. Certaines ont été retirées en raison de leur désuétude ou leur inutilité, d’autres ont été transférées vers d’autres codes.

Des dispositions qui n’étaient pas codifiées ont été intégrées dans le nouveau Code du travail notamment la loi sur la mensualisation, la réglementation sur les tickets restaurant ou l’indemnisation des frais de transport.

Le plan du code est modifié tant pour la partie législative que pour la partie réglementaire. Les articles de l’ancien code, comprenant souvent plusieurs alinéas, ont été scindés afin que chaque article exprime un seul principe. Sa numérotation passe de 3 à 4 chiffres.

L’objectif de la réforme est de rendre le Code du travail plus lisible et plus simple d’utilisation.

Le Nouveau Code du Travail s’articule comme suit :

-    Première partie : Relations individuelles de travail. 

Cette partie traite de la formation, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi que du Conseil des Prud’hommes (articles L.1111-1 à L.1532-1 ; R.1111-1 à 1523-5).

-    Deuxième partie : Les relations collectives de travail. 

Cette partie traite du droit syndical, de la négociation collective, des représentants du personnel et des conflits collectifs (articles L.2111-1 à L.2632-2)  

-   Troisième partie : Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale (articles L.3111-1 à L.3431-1, R.3121-1 à D3423-10)

-    Quatrième partie : Santé et sécurité du travail (articles L.4111-1 à L.4831-1 ; R.4121-1 à R.4822-1)

-    Cinquième partie : Emploi.

Cette partie traite des dispositifs d’aide à l’emploi et contient des dispositions relatives à la politique d’emploi des pouvoirs publics (articles L.5111-1 à L.5531-1 ; R.5111-1 à R.5531-1)

-    Sixième partie : Formation professionnelle.

Elle réunit les dispositions relatives à l’apprentissage, à la formation professionnelle tout au long de la vie, et à la validation des acquis de l’expérience (articles L.6111-1 à L.6524-1 ; D.6112-1 à R.6523-14)

-    Septième partie : Dispositions particulières à certaines professions et activités.

(articles L.7111-1 à L.7521-1 ; R.7111-1 à D.7522-1)

-    Huitième partie : Contrôle de l’application de la législation du travail.

Cette partie traite de l’inspection du travail et la lutte contre le travail illégal (articles L.8112-1 à L.8331-1 ; R.8111-1 à R.8323-2)

Loi n°2008-67 du 21 janvier 2008, JO 22 Janvier 2008

   Licenciement économique : la CRP doit reposer sur un motif économique 

La Cour de Cassation réaffirme sa jurisprudence antérieure relative aux conventions de conversion et considère que l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail.

Ainsi, l’employeur doit proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique d’adhérer à une convention de reclassement personnalisée dès lors que l’entreprise compte moins de 1000 salariés. (Code du travail ancien, L.321-4-2, articles L.1233-65 et suivants du Code du travail nouveau). Le législateur avait pourtant une nouvelle fois insisté sur le fait que la simple adhésion à une convention de reclassement personnalisée emportait rupture d’un commun accord du contrat de travail.

La Cour de Cassation persiste à ne pas appliquer les dispositions arrêtées par le législateur tant au titre de la convention de reclassement personnalisé qu’au titre de celles antérieures ayant trait aux conventions de conversion. Elle décide ainsi que : « si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique ».

Cass. soc., 5 mars 2008, n°07-41.964, Benard c/ Sté Auto self-service

   L’ordinateur ne fait pas partie de « l’équipement normal » du Comité d’Entreprise

La Cour fédérale allemande du Travail a confirmé par cette décision en date du 15 mai 2007 sa jurisprudence aux termes de laquelle l’acquisition d’un PC ainsi que ses accessoires et le software au sens de l’article 40, alinéa 2 de la loi sur le statut des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) ne peut être exigée par le Comité d’Entreprise que lorsque cette acquisition est nécessaire à l’exercice de ses missions.

En l’espèce, le Comité d’Entreprise d’une entreprise dans le secteur de la droguerie dont l’activité s’étendait sur tout le territoire national demandait l’acquisition d’un ordinateur ainsi que les accessoires et software. Celui-ci précisait qu’un PC servait l’accélération du travail du Comité d’Entreprise, car les travaux d’écriture pouvaient être réalisés plus rapidement et de manière plus effective qu’avec une machine à écrire. En outre, le PC appartiendrait au niveau technique usuel des moyens de communication. Ni les points de vente de l’entreprise ni l’interlocuteur régulier du Comité d’Entreprise (chef de secteur) dans les relations personnelles et sociales ne disposaient d’un PC.

La Cour fédérale du Travail, par cette décision, renforce la position du Tribunal Supérieur du Travail de Düsseldorf, selon laquelle au vue de l’organisation des employeurs de l’entreprise, l’utilisation d’un ordinateur n’est pas usuelle pour l’entreprise. Cette décision établit également que le Comité d’Entreprise n’a pas de droit à une mise à disposition d’un « équipement normal », mais que le Comité d’Entreprise doit justifier, au cas par cas, la raison pour laquelle un équipement est justement nécessaire à l’accomplissement de ses missions précisées par le BetrVG. Le motif de l’allègement ou du règlement plus rationnel des missions du Comité d’Entreprise n’est pas un motif suffisant pour justifier du caractère nécessaire de l’équipement. Le Comité d’Entreprise doit exposer concrètement qu’en l’absence de cet équipement, ses missions seraient négligées.

Cour fédérale du Travail, arrêt du 15 mai 2007, 7 ABR 45/06