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   Dividendes distribués à une société mère européenne – Exonération de retenue à la source

Aux termes d'une instruction en date du 10 mai 2007, l'administration a décidé de modifier, à compter du 1er janvier 2007, le traitement fiscal des distributions de source française effectuées au profit de sociétés ayant leur siège soit dans un autre Etat de la Communauté européenne, soit dans un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen ayant conclu avec la France une convention d'élimination des doubles impositions comportant une clause d'assistance administrative en vue de lutter contre la fraude ou l'évasion fiscale.

Désormais, en l'absence de montage artificiel, lorsqu'une société européenne bénéficie de dividendes de source française afférents à une participation supérieure à 5 % du capital de la société distributrice et se trouve, du fait d'un régime d'exonération applicable dans son Etat de résidence, privée de toute possibilité d'imputer la retenue à la source en principe prélevée en France sur le fondement de l'article 119 bis, 2 du CGI, les distributions en question ne seront plus soumises à ladite retenue.

Inst. 10 mai 2007, 4 C-7-07

 


   Refus de voter une augmentation de capital

Une assemblée générale avait été convoquée afin de voter une augmentation de capital qui devait être suivie d’une réduction de capital par absorption des dettes, les capitaux propres d’une société anonyme étant devenus inférieurs à la moitié du capital social.

Un actionnaire détenteur de 46 % du capital avait refusé de voter cette opération aux motifs que la question de la dissolution ou de la poursuite d’activité n’avait pas été examinée au préalable et qu’il n’avait pas obtenu de réponses sur les questions de développement stratégique. Une Cour d’Appel avait alors estimé que cet actionnaire avait commis un abus de minorité (CA Paris, 06/07/2005). Cette décision a été infirmée par la Cour de Cassation aux motifs que la Cour d’Appel n’avait pas établi en quoi l’opposition de l’actionnaire minoritaire au vote de l’augmentation de capital était fondée sur l’unique dessein de favoriser ses propres intérêts au détriment de l’ensemble des autres associés.

Par ailleurs, la Cour a jugé que les demandes d’information concernant le plan de  développement stratégique ne constituaient pas une manœuvre destinée à retarder l’assemblée générale dès lors que les actionnaires devaient disposer des informations sur les perspectives d’avenir de la Société leur permettant de se prononcer sur l’opération projetée en connaissance de cause.

(Cass, Com, 20/03/2007, n° 525 FS PB)

   Clause de variabilité du capital social et capital maximal autorisé

Par un arrêt du 6 février 2007, la chambre commerciale de la Cour de Cassation a rappelé que la clause de variabilité du capital insérée dans les statuts d’une société doit mentionner le montant du capital maximal autorisé. En l’espèce, le conseil d’administration d’une société coopérative d’Intérêt collectif agricole anonyme à capital variable (la SICA), avait décidé d’augmenter le capital social. Une des sociétés actionnaires de la SICA avait alors demandé l’annulation de cette décision aux motifs que la clause de variabilité du capital insérée dans les statuts ne stipulait aucun plafond en cas d’augmentation de capital et qu’ainsi, elle devait être réputée non écrite. Cette demande ayant été refusée par les juges du fond, l’arrêt d’appel a été infirmé par la Cour de Cassation aux motifs que le Code de Commerce dispose que « la clause de variabilité du capital insérée dans les statuts de d’une société doit mentionner le montant du capital maximal autorisé » (C. Com. Art. 231-1). Dès lors, la Haute Juridiction précise qu’à défaut d’une telle mention, toute augmentation du capital doit, à peine de nullité, être décidée par la collectivité des associés ou actionnaires statuant aux conditions requises pour ce type de décision, c’est-à-dire par l’assemblée générale extraordinaire, sauf délégation expresse de compétence de cette dernière au conseil d’administration ou au directoire.

Cass, Com, 6/02/2007, n° 05-19.237, P+B

   Réforme de la GmbH  (SARL Allemande)

Le 23 mai 2007, le cabinet fédéral allemand a adopté un projet de loi relatif à la modernisation du droit des GmbH et à la lutte contre les abus (« MoMiG »). Ce projet contient des mesures importantes de réforme et de simplification des formalités afin de faciliter la création d’une GmbH et augmenter son attractivité pour les entrepreneurs. Parallèlement, le projet vise à lutter plus efficacement contre les abus dans l’usage de cette forme de société. Il est traité notamment de :

1. La simplification et l’accélération de la constitution d’une GmbH

Pour faciliter la création d’une GmbH, il est prévu d’abaisser le montant du capital social minimal de 25.000 € à 10.000 €. De plus, le projet de loi introduit une nouvelle variante de la GmbH, qui peut être constituée sans capital social minimal. Ce type de société est essentiellement destiné à des créateurs d’entreprises modestes. Le bénéfice réalisé dans une telle société ne pourra pas être distribué, mais devra être capitalisé jusqu’à ce que le capital social minimal d’une GmbH classique soit atteint.

Les parts de société pourront désormais être fractionnées, regroupées et cédées avec plus de facilité. En effet, l’apport devait jusqu’à présent représenter un minimum de 100 € et être divisible par 50. Le montant minimum de l’apport est réduit à 1,00 € facilitant ainsi le fractionnement du capital social.

Pour accélérer la procédure de création d’une GmbH, un contrat de société modèle sera mis à disposition pour les entreprises ne présentant pas de difficulté particulière. L’utilisation de ce modèle aura pour effet de décharger les créateurs de la société de l’obligation de certifier le contrat de société devant notaire. Ils devront toutefois authentifier leurs signatures. Aussi, le MoMiG prévoit que des sociétés ayant un objet social soumis à autorisation pourront désormais être immatriculées au Registre du Commerce avant même d’avoir reçu l’autorisation administrative pour leur activité.

En outre, la constitution d’une GmbH unipersonnelle sera simplifiée. L’associé unique ne sera plus obligé de déposer de sûretés particulières pour la création de la société.

2. L’augmentation de la transparence et de l’attractivité de la GmbH

Le MoMiG vise à mettre un terme aux insécurités juridiques relatives aux apports de capitaux et au maintien du montant du capital social. En effet, des règles nouvelles sont prévues pour régler la question de l’apport en nature occulte (« verdeckte Sacheinlage ») ainsi que concernant la distribution illicite de fonds sociaux. Enfin, le projet prévoit une simplification et une dérèglementation du droit des prêts remplaçant les capitaux propres de la société (« eigenkapitalersetzendes Darlehen »).

Le projet permettra aux GmbH d’avoir un siège de direction réel différent du siège statutaire. Ce siège réel pourra être situé à l’étranger. Ainsi, les GmbH pourront désormais profiter de la liberté de circulation des sociétés au sein de la communauté européenne.

Enfin, le MoMiG prévoit une plus grande transparence concernant la transmission des parts sociales. A l’instar des associés d’une AG, les associés d’une GmbH devront ainsi figurer dans une « liste des associés » qui permettra, le cas échéant à un tiers d’acquérir des parts sociales de bonne foi.

3. La lutte contre les abus

Le MoMiG entend élargir les motifs d’exclusion des gérants.

Par ailleurs, en cas de cessation de paiement et si la GmbH n’a plus de gérant, l’obligation de déposer le bilan de la société reposera personnellement sur chaque associé.

L’entrée en vigueur de la réforme est prévue pour début 2008.

Ministère de la justice allemand, 
Communiqué de presse du 23 mai 2007.

   Interdiction de licencier pour maladie imputable au harcèlement

L’employeur qui envisage de licencier un salarié en arrêt maladie doit vérifier la cause de cette absence et s’assurer qu’elle est étrangère à toute situation de harcèlement. Selon la Cour de cassation, l’employeur ne peut procéder au licenciement d’un salarié malade au motif que son absence prolongée empêche le bon fonctionnement de l’entreprise, dans l’hypothèse où il s’avère qu’elle est la conséquence directe du harcèlement moral que le salarié a subi dans l’entreprise. Un licenciement de cette nature est désormais nul et ouvre droit à réintégration.

L’employeur a désormais une obligation de sécurité et de résultat en matière de harcèlement moral. L’employeur est tenu de prévenir les actes de harcèlement dans l’entreprise, voire même d’en sanctionner les auteurs.

(Cass. soc. 11 octobre 2006, n° 04-48314 FPBR ;
 Cass. soc. 21 juin 2006 n° 05-43914 à 05-43919, BC V n° 223)

   Négociation collective et égalité salariale

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes impose notamment aux partenaires sociaux de s’attacher à réduire les écarts de rémunération hommes/femmes avant fin 2010. Cette obligation reste une obligation de négocier et non une obligation de conclure un accord.

Une circulaire ministérielle du 19 avril 2007 publiée au JO du 17 mai 2007 a apporté des précisions sur ce délicat sujet et a souhaité revenir sur certains points essentiels de la réforme de 2006 :

L’obligation annuelle de négocier sur la suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010 :

• Le ministère recommande d’agir sur les sujets autres que la simple rémunération au sens de l’article L.140-2 du code du travail, indiquant qu’une négociation sur des sujets tels que la politique de recrutement de l’entreprise, la promotion professionnelle, la formation et l’articulation avec entre vie personnelle et professionnelle, sont autant de sujet influant sur la réduction de l’écart de rémunération ;

• La circulaire donne des pistes sur des outils de diagnostics à mettre en place pour évaluer les écarts de rémunération ;

• Le ministère préconise également de réformer les pratiques de recrutement, de sélection et de promotion des entreprises dans certaines professions majoritairement occupées par des hommes et bien rémunérées (ingénieurs, cadres supérieurs, informaticiens, électriciens) afin de faciliter l’accès des femmes à des professions dans lesquelles elles sont fortement minoritaires (…)  

Les aides financières de l’Etat en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il s’agit :

• Des aides à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• Des aides au remplacement des salariés en congé de maternité ou d’adoption ;

• Le crédit d’impôt famille ;

• Les autres aides de l’Etat : le contrat pour l’égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois.

L’amélioration des droits liés à la qualité de parents :

• Le renforcement des sanctions des discriminations en raison de l’état de grossesse ;

• L’obligation pour l’employeur de mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption ;

• La prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée

• Les droits à congés payés …

(Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement : 
Circulaire ministérielle du 19 avril 2007 publiée au JO du 17 mai 2007)

   Réorganisation d’une entreprise : détermination du montant de l’indemnité pouvant être perçue par le salarié

La Cour fédérale du Travail s’est à nouveau prononcée, dans un jugement du 16 mai 2007, sur la difficile question des conséquences de la réorganisation d’une entreprise pour les salariés, qu’il s’agisse d’une réorganisation de forme ou bien d’une réorganisation ayant des incidences sur les emplois, dans l’hypothèse où l’employeur ne respecte pas l’obligation de négocier avec le comité d’entreprise.

Le défaut de négociation permet aux salariés concernés par la réorganisation de demander à l’employeur le versement d’une indemnité déterminée en fonction de la réalité des dommages et préjudices subis.

La situation est différente si l’employeur a d’ores et déjà conclu avec le comité d’entreprise un plan social : dans ce cas, d’après la Cour fédérale du Travail, l’indemnité perçue par les salariés au titre de ce plan social doit être déduite de l’indemnité à laquelle pourrait prétendre le salarié si l’employeur n’avait pas respecté son obligation de négocier avec le comité d’entreprise. Cette situation n’est toutefois valable que dans l’hypothèse ou l’employeur a satisfait aux obligations de consultation prévues par la directive européenne sur les licenciements collectifs.

Ainsi, si l’employeur respecte la directive européenne sur les licenciements collectifs, un salarié licencié du fait d’une réorganisation de l’entreprise peut solliciter le versement d’une indemnité à son employeur si ce dernier n’a pas respecté son obligation de négociation avec le comité d’entreprise. Dans cette hypothèse, l’indemnité allouée au salarié correspondra à la différence entre l’indemnité déterminée par le plan social et la réalité du préjudice subit.

BAG jugement du 16 mai 2007, 
Référence: 8 AZR 693/06

   Confirmation du changement de jurisprudence relative aux clauses de renvoi à une Convention Collective dans les contrats de travail préétablis

Comme précédemment évoqué dans la newsletter du mois de janvier dernier, la Cour fédérale du travail avait annoncé un changement de sa jurisprudence concernant les clauses de renvoi à une convention collective insérée dans les contrats de travail conclus postérieurement au 31 décembre 2001.

La quatrième chambre de la Cour fédérale du travail a confirmé ce changement dans un jugement du 18 avril 2007. En l’espèce, un contrat de travail conclu en mai 2002 renvoyait à la convention collective correspondante « dans sa version applicable ». Par la suite, l’employeur (défendeur) avait quitté le syndicat. La Cour a alors estimé que la convention collective modifiée devait s’appliquer à la demanderesse, même après le départ de l’employeur du syndicat. En effet, au regard du contrat et des circonstances dans lesquelles ce contrat a été conclu il ne pouvait être estimé que cette clause de renvoi n’avait été prévu que comme une clause d’égalité de traitement entre les salariés liés à la convention collective et ceux qui ne l’étaient pas.

Les employeurs qui utilisent dans leurs contrats de travail des clauses d’égalité de traitement devraient ainsi examiner le contenu de leurs contrats, et le cas échéant les modifier aux fins de préciser que les clauses de renvoi sont seulement à considérer comme des « clauses d’égalité de traitement » et non comme renvoi au contenu normatif des conventions collectives.

« Cour fédérale du travail, jugement du 18 avril 2007 », 
Article de presse N. 25/07 »

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