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Frais
de transport
du domicile
au lieu de
travail des
salariés :
justification
de l'éloignement
de plus de
40 kilomètres
Aux
termes d'une
Instruction
du 3 mai
2007, l
'administration
apporte de
nouvelles précisions
relatives
aux
circonstances
justifiant
cet éloignement
et la déduction
des frais
correspondants.
Il
convient de
rappeler que
les frais de
transport du
domicile au
lieu de
travail des
salariés
sont de
plein droit
déductibles
pour leur
montant réel
lorsque la
distance séparant
le domicile
et le lieu
de travail
ne dépasse
pas
40 kilomètres
. Au-delà
de cette
distance, la
déduction
est autorisée
si l’éloignement
est justifié
par des
circonstances
particulières
(Code Général
des impôts,
art. 83, 3°).
Désormais,
les
circonstances
invoquées
par les
salariés
pour
justifier
d’une
distance
entre leur
domicile et
leur lieu de
travail supérieure
à
40 kilomètres
devront être
appréciées
plus
largement
par les
services de
l’administration
fiscale.
Sans
remettre en
cause les précisions
déjà
apportées
à cet égard
par sa
doctrine,
l’administration
détaille
ainsi les
points
suivants :
D'une
manière générale,
les
circonstances
particulières
liées aux
difficultés
pour les
salariés
d’occuper
un emploi à
proximité
de leur
domicile
doivent être
appréciées
avec
souplesse et
discernement,
notamment si
celui-ci est
situé en
zone rurale,
ou de se
loger à
proximité
de leur
emploi, par
exemple si
ce dernier
est situé
du coté étranger
d’une zone
frontalière.
Les
cas
particuliers
suivants
devront être
appréciés
avec la même
souplesse et
discernement
:
-
Éloignement
du lieu
de
travail
suite à
un
licenciement
pendant
un
« délai
raisonnable »
qui peut
être
estimé
à 3
ans,
-
Résidence
à
proximité
d'un
parent dépendant
obligeant
un
salarié
à lui
fournir
aide et
assistance,
-
Dépassement
de
quelques
kilomètres
de la
distance
légalement
admise.
Instr.
3 mai
2007 :
BOI 5
F-15-07
Les
conséquences
fiscales de
la nullité
de contrats
entre
parents
proches
A
l’occasion
d’un
jugement de
la Cour
fédérale
des finances
de juin
dernier, le
ministère fédéral
des finances
a précisé
les
conditions
de la
reconnaissance
des contrats
conclus
entre
parents
proches,
contrats
considérés
comme caducs
en droit
civil ainsi
que par
l’administration
fiscale.
Malgré
le jugement,
qui avait
constaté
que la
caducité de
ces contrats
n’avait
pas impérativement
d’influence
sur leur
validité en
droit
fiscal, le
ministère a
limité ces
principes au
cas soumis
à
la Cour.
Ainsi,
le ministère
constate
dans sa
circulaire
du 2 avril
dernier que
ces contrats
ne pouvaient
être
reconnus
d’un point
de vue
fiscal que :
Enfin,
le
non-respect
des
conditions
de forme
n’entraîne
pas la
caducité
sur le plan
fiscal si
d’une part
ce
non-respect
ne peut être
reproché
aux parties
et d’autre
part, si les
parties remédient
à cette
nullité en
concluant un
contrat
formellement
valable peu
après la découverte
dudit
manquement.
Circulaire
du BMF du 2
avril 2007,
IV B 2 – S
2144/0
Poursuite
d’un
contrat en
cours lors
du jugement
d’ouverture
d’une procédure
collective
Après
avoir été
mis en
demeure par
un opérateur
téléphonique
de se
prononcer
sur l’éventuelle
poursuite du
contrat
d’abonnement
en cours
lors de
l’ouverture
de la procédure
collective,
l’administrateur
judiciaire
d’une société
en
redressement
judiciaire
avait obtenu
du
juge-commissaire
un délai
supplémentaire
de deux mois
pour donner
sa réponse.
Avant
l’expiration
de ce délai
accordé par
le
juge-commissaire,
la société
avait été
mise en
liquidation
judiciaire
et le
liquidateur
avait informé
l’opérateur
qu’il ne
pourrait
pas lui régler
les sommes
dues depuis
l’ouverture
de la procédure
collective. L'opérateur
téléphonique
a alors
intenté une
action en
responsabilité
formée contre
l’administrateur
judiciaire
qui a
été rejetée
par
la Cour
d’appel de
Versailles
notamment
pour les
raisons
suivantes :
La
responsabilité
de
l’administrateur
qui ne
s’est pas
assuré de
ce qu’il
disposerait
des fonds
suffisants
pour la
poursuite du
contrat à
exécution
successive
en cours ne peut
être engagée
qu’au
moment où
il se décide
pour la
poursuite du
contrat et
non antérieurement.
Or, en
l’espèce,
l’administrateur
n’avait
pas exercé
son option
avant le
prononcé de
la
liquidation;
le fait
d’avoir
sollicité
une
prorogation
de deux mois
du délai
pour se
prononcer
n’était
d’aucune
conséquence
et ne
saurait
constituer
une faute.
CA
Versailles
12 janvier
2007, n°
05-8544, 3ème
ch.
SA France Télécom
c/ Les
Mutuelles du
Mans
Assurances
IARD
Congé
de soutien
familial :
Conditions
et procédure
Un
décret fixe
les
conditions
et la procédure
du congé de
soutien
familial créé
par la loi
de
financement
de la sécurité
sociale pour
2007.
Le
congé de
soutien
familial
permet aux
salariés
justifiant
d’une
ancienneté
d’au moins
de deux années
d’interrompre
leur activité
pour
s’occuper
d’un
parent présentant
une perte
d’autonomie
ou un
handicap
grave.
Le
salarié
souhaitant bénéficier
de ce congé
doit
adresser à
son
employeur,
au moins
deux mois
avant le début
du congé,
une lettre
recommandée
avec demande
d’avis de
réception
ou lui remet
en mains
propres une
lettre
contre décharge
l’informant
de sa volonté
de suspendre
son contrat
de travail
à ce titre
et de la
date de son
départ en
congé.
Le
congé de
soutien
familial a
une durée
initiale de
3 mois,
renouvelable
dans la
limite
d’un an
pour
l’ensemble
de la carrière
professionnelle.
En cas de
renouvellement,
du congé de
façon
successive,
la salarié
est obligé
d’avertir
son
employeur de
cette
prolongation
au moins un
mois avant
le terme
initial par
lettre
recommandée
avec demande
d’avis de
réception.
En
cas
d’urgence
liée
notamment à
une dégradation
soudaine de
l’état de
santé de la
personne
soutenue, le
délai de prévenante
de demande
ou de
renouvellement
du congé
est ramené
à 15 jours.
Différents
documents
doivent être
joints à la
demande de
congé de
soutien
familial (déclaration
sur
l’honneur
du lien
familial du
demandeur
avec la
personne
soutenue ;
déclaration
sur
l’honneur
du demandeur
qu’il na
pas eu précédemment
recours, au
long de sa
carrière,
à un tel
congé ou,
le cas échéant,
précision
de la durée
pendant
laquelle le
demandeur a,
au cours de
sa carrière,
bénéficié
d’un tel
congé ;justificatif
du handicap
permanent
supérieur
à 80 % ou
de la perte
d’autonomie)
Décret
n°2007-573,
18 avril
2007 :
JO du 20
avril 2007
Preuve
de la
discrimination
syndicale
fondée sur
des
sanctions
disciplinaires
amnistiées
La
Cour
de cassation
s’est vu
interrogée
sur la
difficile
question de
la
conciliation
entre le
respect de
l’interdiction
générale
d’invoquer
des
condamnations
pénales,
sanctions
disciplinaires
(…) frappées
d’amnistie
(Article
133-11 du
code pénal)
et
l’obligation
des
tribunaux de
statuer sur
les demandes
de
dommages-intérêts
pour harcèlement
moral ou
discrimination
syndicale.
Le
cas soumis
à
la Cour
de cassation
concernait
un salarié,
invoquant,
pour démontrer
la réalité
du harcèlement
moral et de
la
discrimination
syndicale
dont il
faisait
l’objet,
une
succession
de sanctions
disciplinaires
prononcées
à son égard
par son
employeur et
amnistiées
au jour de
la saisine
du Conseil
de
prud’hommes.
La Cour
de cassation
a rendu un
avis le 21 décembre
2006 au
titre duquel
elle estime
que
l’amnistie
de sanctions
disciplinaires
ou
professionnelles
ne saurait
avoir pour
effet
d’empêcher
un salarié
d’invoquer
ces
sanctions au
soutien de
sa demande.
Les
tribunaux ne
pourront
donc écarter
la preuve
sous prétexte
que les éléments
produits ont
été
amnistiés
et les juges
devront
rechercher
si les
sanctions
invoquées
sont de
nature à
caractériser
les faits
allégués
par le
salarié.
Ainsi,
si les
employeurs
ne peuvent
se prévaloir
de sanctions
amnistiés
à
l’encontre
d’un de
leur
collaborateur,
ce dernier
pourra quant
à lui
invoquer de
telles
sanctions
pour démontrer
qu’il a
fait
l’objet de
discrimination,
de harcèlement
ou autre
(…)
Avis
de la Cour
de cassation
n°0060014P
du 21
décembre
2006
Spécificité
du devoir de
conservation
des données
personnelles
sensibles
dans les
dossiers
personnels
La
Cour
fédérale
du travail a
dû trancher
la question
de savoir si
le salarié
a droit à
ce que ses
données
sensibles
relatives à
son état de
santé (il
s’agissait
en l’espèce
d’un
document sur
la maladie
alcoolique
du demandeur
au pourvoi)
peuvent être
conservées
de telle
sorte
qu’une
personne non
autorisée
ne puisse en
prendre
connaissance.
Dans
sa décision
en date du
12 septembre
2006,
la Cour
fédérale
du travail a
affirmé le
caractère
spécifique
du devoir de
conservation
de données
sensibles
sur l’état
de santé et
ce, en se
fondant sur
les droits
de la
personnalité
du salarié
qui doivent
être observées
dans le
cadre du
« devoir
de prévention
des risques »
de
l’employeur.
Sont
notamment
considérées
par
la Cour
comme données
sensibles
particulièrement
dignes de
protection,
les données
sur l’état
physique,
mental et
sur l’état
de santé
ainsi que
les
affirmations
sur la
personnalité
du salarié.
La Cour
précise que
la manière
dont la
protection
du droit de
la
personnalité
du salarié
doit être
prise en
compte dépend
des
circonstances
du cas
d’espèce
et peut être
transposée
par
l’employeur
de diverses
manières.
En
conséquence,
la
conservation
de dossiers
personnels
au sein
d’armoires
pouvant être
verrouillées
n’est pas
suffisante
pour des
données
sensibles
relatives à
l’état de
santé. Les
employeurs
peuvent
s’acquitter
de leur
« devoir
de prévention
des risques »,
dès lors
que les données
sensibles,
par exemple,
sont
rassemblées
au sein du
carnet de
santé, séparément
et conservées
dans un
endroit fermé,
ou que ces
données
sont consignées,
au sein du
dossier
personnel,
dans une
enveloppe
qui ne peut
être
ouverte que
par un
cercle de
personnes
restreint
qui aura été
préalablement
déterminé
(par exemple
le chef du
personnel et
son représentant).
Cour
fédérale
du travail
12 septembre
2006, 9 AZR
271/06
Applicabilité
de la loi
anti-discrimination
allemande
aux
licenciements
Le
5 février
2007, le
Conseil de
prud’hommes
d’Osnabrück
a été le
premier
Conseil
allemand à
trancher la
question de
savoir si
les
licenciements
sont régis
non
seulement
par les lois
relatives à
la
protection
contre les
licenciements
mais aussi
par la loi
anti-discrimination
allemande.
Une
action avait
été intentée
contre le
licenciement
d’un
salarié âgé.
Ce
licenciement
était
intervenu
dans le
cadre
d’une
restructuration
ayant entraîné
un grand
nombre de
licenciements
dans
l’entreprise.
Dans le
souci de
garder la même
structure de
la pyramide
des âges de
l’entreprise,
l’employeur
avait formé
des groupes
de salariés
par tranche
d’âge et
avait
licencié le
même
pourcentage
de membres
pour chaque
groupe.
Le
Conseil de
prud’hommes
a examiné
la validité
du
licenciement
du demandeur
à la lumière
de la loi
anti-discrimination,
alors que
cette loi prévoit
expressément
l’exclusion
des
licenciements
de son champ
d’application.
En effet, le
Conseil de
prud’hommes
a estimé
que le législateur
allemand, en
posant une
exception
dans sa loi
anti-discrimination,
alors que la
directive
2000/78 que
cette loi a
transposée
ne contenait
pas une
telle dérogation,
n’avait
pas respecté
le droit
européen.
De ce fait,
l’exception
prévue par
la loi
anti-discrimination
n’était
pas
applicable.
Le
Conseil de
prud’hommes
a considéré
que la
constitution
de groupes
d’âge
constituait
une
discrimination
par l’âge,
en violation
de la loi
anti-discrimination.
En effet,
cette loi
vise à protéger
les salariés
de toute
discrimination
fondée sur
l’hypothèse
d’une
diminution générale
de
productivité
liée à
l’âge,
lorsqu’une
telle baisse
de
productivité
n’a pas
concrètement
été démontrée
pour chaque
salarié
concerné.
La
justification
d’une
constitution
de groupes
d’âge
n’est
possible que
si
l’employeur
peut se prévaloir
d’un intérêt
lié à
l’entreprise,
portant sur
la structure
de la
pyramide des
âges et
conciliable
avec cet
objectif de
la loi
anti-discrimination.
Puisque ceci
ne fut pas
le cas en
l’espèce,
le Conseil
de
prud’hommes
a constaté
la nullité
du
licenciement.
Le
Conseil de
prud’hommes
d’Osnabrück
est le
premier
Conseil de
prud’hommes
à avoir
constaté la
nullité
d’un
licenciement
sur le
fondement de
la loi
anti-discrimination.
Cette
jurisprudence
doit encore
être
confirmée.
Néanmoins,
cet arrêt démontre
que la loi
anti-discrimination
peut
constituer
un risque
pour la
validité
des
licenciements
auquel les
employeurs
devront désormais
être
attentifs.
Conseil
de
prud’hommes
d’Osnabrück,
5 février
2007, 3 Ca
778/06
La
Commission
de l’agent
commercial
Dès
lors qu’il
est chargé
d’un
secteur géographique
ou d’un
groupe de
personnes déterminé,
l’agent
commercial a
droit, sauf
accord
contraire,
à
commission
pour toute
opération
conclue
pendant la
durée du
contrat
d’agence
avec une
personne
appartenant
à ce
secteur ou
à ce groupe
(Code de
commerce,
art. L.
134-6, al. 2
et L.
134-16). Par
l’arrêt
du
23/01/2007,
la Cour
de Cassation
a précisé
que
l’agent a
droit à
cette
commission même
si aucune
exclusivité
territoriale
ne lui a été
accordée.
Il convient
de préciser
qu’en
l’espèce,
l’agent
n’était
pas le seul
représentant
du mandant
dans la zone
qui lui
avait été
confiée, et
il réclamait
une
commission
sur la base
d’opérations
passées par
l’intermédiaire
d’autres
agents eux
aussi
installés
dans la même
zone. Cet
arrêt doit
être
rapproché
d’une décision
de
la Cour
de Justice
des
Communautés
Européennes
aux termes
de laquelle
l’agent
commercial,
lorsqu’il
est chargé
d’un
secteur géographique,
a droit à
la
commission
afférente
aux opérations
conclues
avec des
clients
appartenant
à ce
secteur, et
ce, même si
elles
l’ont été
sans son
intervention
(CJCE,
12-12-1996
aff. 104/95 :
RJDA 7/97 n°
895).
Dès
lors, il
conviendrait
que les
mandants
s’assurent
d’une rédaction
soigneuse
des contrats
d’agence
commerciale,
notamment en
ce qui
concerne les
modalités
de rémunération
de l’agent
commercial,
étant précisé
que les
dispositions
de la loi
concernant
les modalités
de rémunération
de l’agent
commercial
ne sont pas
impératives
et peuvent
donc être
aménagées
librement.
Cass.
Com,
23/01/2007 n°
93 FS-PBRI.
Lecat c/ Sté
PMA France
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