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Verschiedenes
Europarecht
Deutsches
Recht
Französisches
Recht
Neue Fallen
für
Arbeitgeber
durch
Inkrafttreten
des
Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetzes
Nach
der nunmehr
erfolgten
Unterzeichnung
des
Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes
(AGG) durch
den
Bundespräsidenten
ist das
nicht nur im
Vorfeld
heftig
umstrittene
Gesetz am
18. August
2006 in
Kraft
getreten. Da
für die
arbeitsrechtlichen
Benachteiligungsverbote
keine
Übergangsfristen
vorgesehen
sind, haben
Arbeitgeber
bereits
unmittelbar
seit dem
Inkrafttreten
die
umfangreichen
Diskriminierungsverbote
zu
berücksichtigen.
Nach dem
Motto "Meister,
die Arbeit
ist fertig,
soll ich sie
gleich
reparieren?"
ist
allerdings
aufgrund
erheblicher
redaktioneller
Mängel
bereits in
allernächster
Zukunft mit
einer
Änderung
des mit
heißer
Nadel
gestrickten
Gesetzes zu
rechnen.
Betroffen
ist hiervon
jedoch
lediglich
das in der
jetzigen
Fassung
vorgesehene
Recht der
Antidiskriminierungsverbände,
Arbeitnehmer
vor Gericht
als
Prozessbevollmächtigte
vertreten zu
können.
Inhaltliche
Änderungen
der
nachfolgend
im Einzelnen
dargestellten
Pflichten
der
Arbeitgeber
ergeben sich
hieraus
dagegen
nicht.
1.
Benachteiligungen
Das
allgemeine
Ziel des
Gesetzes,
mittelbare
sowie
unmittelbare
Benachteiligungen
aus Gründen
der Rasse
oder wegen
der
ethnischen
Herkunft,
des
Geschlechts,
der Religion
oder
Weltanschauung,
einer
Behinderung,
des Alters
oder der
sexuellen
Identität
zu
verhindern
bzw. zu
beseitigen,
hat in der
arbeitsrechtlichen
Praxis
zahlreiche
Auswirkungen,
weshalb die
Bedeutung
des AGG
nicht
unterschätzt
werden darf.
So fallen in
den
sachlichen
Anwendungsbereich
des Gesetzes
nicht nur
die
Bedingungen
für den
Zugang zur
Erwerbstätigkeit
und den
beruflichen
Aufstieg,
sondern auch
die
Beschäftigungs-
und
Arbeitsbedingungen,
insbesondere
Weisungen
und
Anordnungen
sowie
Regelungen
zum Entgelt
und zur
Entlassung.
Bei
Kündigungen
sollen
allerdings
gem. § 2
Abs. 4 AGG
ausschließlich
die
Kündigungsschutzregelungen
gelten, so
dass
folglich im
Rahmen einer
Sozialauswahl
nach wie vor
auf das
Lebensalter
als
Auswahlkriterium
abgestellt
werden kann.
Dagegen
handelt es
sich bei den
folgenden
Beispielen
um
Situationen,
in denen die
Benachteiligungsfalle
leicht
zuschnappt:
-
Die
Stellenausschreibung
für
eine im
Sekretariat
zu
besetzende
Stelle
richtet
sich an
eine
"Sekretärin".
-
Bei
Bewerbungen
werden
alle
Bewerber,
die
älter
als 50
Jahre
sind,
bereits
vorab
aussortiert.
-
Formulierungen
in
Stellenausschreibungen
heben
die
"dynamische
Arbeitsatmosphäre
in einem
jungen
Team"
hervor
oder
fordern
"Bewerbungen
in
deutscher
Sprache"
bzw.
enthalten
gewisse
Alterseinschränkungen
für
Bewerber.
-
Gewissen
Sonderleistungen
werden
lediglich
in
Abteilungen
gewährt,
in denen
hauptsächlich
Deutsche
tätig
sind.
-
Bei
Gehaltserhöhungen
oder
Beförderungen
werden
sich in
Elternzeit
befindliche
Arbeitnehmer
nicht
berücksichtigt.
-
Bei
Belästigung
eines
ausländischen
Arbeitnehmers
durch
andere
Mitarbeiter
greift
der
Arbeitgeber
trotz
Kenntnis
hiervon
nicht
ein.
Vor
allem
mittelbare
Diskriminierungen,
wie
beispielsweise
die
erwähnte
Sonderzahlung
an
Abteilungen
mit
vornehmlich
deutscher
Besetzung,
stellen sich
als
besonders
benachteiligungsanfällig
dar.
Zulässig
können
Benachteiligungen
im
arbeitsrechtlichen
Bereich
sein, wenn
ein
rechtmäßiger
Zweck
verfolgt
wird und der
Benachteiligungsgrund
eine
wesentliche,
entscheidende
und
angemessene
berufliche
Anforderung
darstellt.
Allerdings
werden
hieran
strenge
Anforderungen
gestellt, so
dass die
Benachteiligung
nur dann
gerechtfertigt
ist, wenn
sie wegen
der Natur
des Berufes
unabdingbar
ist. Ob in
der Praxis
hiervon
tatsächliche
Fälle
erfasst
werden,
bleibt
abzuwarten.
Eine
unterschiedliche
Behandlung
wegen des
Alters ist
nach § 10
AGG dann
zulässig,
wenn sie
objektiv und
angemessen
ist und
durch ein
legitimes
Ziel
gerechtfertig
wird.
Wesentliche
und
entscheidende
berufliche
Anforderungen
müssen hier
jedoch nicht
vorliegen.
2.
Belästigungsverbot
Gemäß der
ausdrücklichen
Begriffsbestimmung
in § 3 Abs.
2 und 3 AGG
stellen auch
jede Art von
Belästigung,
insbesondere
eine
sexuelle
Belästigung,
eine
Benachteiligung
dar, wenn
dadurch die
Würde der
betreffenden
Person
verletzt
wird. In
diesem
Zusammenhang
ist darauf
hinzuweisen,
dass eine
sexuelle
Belästigung
nicht nur
bei
sexuellen
Handlungen,
Aufforderungen
und
Bemerkungen
vorliegt,
sondern
ebenso beim
unerwünschten
Zeigen und
sichtbaren
Anbringen
von
pornographischen
Darstellungen.
3.
Pflichten
des
Arbeitgebers
Im Einzelnen
ergeben sich
daraus
folgende
Pflichten
des
Arbeitgebers:
-
die
Pflicht,
einen
Arbeitsplatz
nicht
unter
Verstoß
gegen
das
Benachteiligungsverbot
auszuschreiben;
-
die
Pflicht,
etwaigen
Benachteiligungen
vorzubeugen;
-
die
Pflicht,
Verstöße
seiner
Mitarbeiter
gegen
das
Benachteiligungsverbot
zu
unterbinden;
-
die
Pflicht,
die
Mitarbeiter
darüber
zu
informieren,
bei
welcher
Stelle
(Vorgesetzter,
Gleichstellungsbeauftragter
oder
spezielle
Beschwerdestelle)
Beschwerden
vorgebracht
werden
können;
-
die
Pflicht,
das
AGG
und
die
Klagemöglichkeiten
im
Falle
eines
Verstoßes
gegen
das
AGG
bekannt
zu
machen.
Darüber
hinaus ist
der
Arbeitgeber
verpflichtet,
den durch
den Verstoß
gegen das
Benachteiligungsverbot
entstandenen
Schaden zu
ersetzen, es
sei denn, er
hat ihn
nicht zu
vertreten.
Dabei ist
auch der
immaterielle
Schaden zu
ersetzen.
Insoweit
haftet der
Arbeitgeber
selbst dann,
wenn er den
Verstoß
nicht zu
vertreten
hat. Die
schriftliche
Geltendmachung
eines
Schadensersatzanspruchs
durch
Arbeitnehmer
hat
grundsätzlich
innerhalb
einer Frist
von zwei
Monaten zu
erfolgen,
innerhalb
weiterer
drei Monate
ab der
schriftlichen
Geltendmachung
muss Klage
erhoben
werden.
4.
Rechte der
Arbeitnehmer
Den
betroffenen
Arbeitnehmern
steht bei
Vorliegen
einer
Belästigung
oder
sexuellen
Belästigung
am
Arbeitsplatz
außer den
dargestellten
Schadensersatzansprüchen
neben einem
Beschwerderecht
bei der
Beschwerdestelle
ein
Leistungsverweigerungsrecht
zu, wenn der
Arbeitgeber
keine oder
offensichtlich
ungeeignete
Maßnahmen
zur
Unterbindung
der
Belästigung
ergreift.
Bei
groben
Verstößen
gegen die
Pflichten
des
Arbeitgebers
nach dem AGG
kann außer
den
betroffenen
Arbeitnehmern
auch der
Betriebsrat
ein
Unterlassen
bzw. die
Vornahme
einer
Handlung
oder deren
Duldung
durch den
Arbeitgeber
gerichtlich
geltend
machen.
5.
Vertretungsrecht
der
Antidiskriminierungsverbände
Im Rahmen
der
gerichtlichen
Geltendmachung
ist gemäß
§ 11 ArbGG
eine
Vertretung
durch
Antidiskriminierungsverbände
möglich.
Diese
Bestimmung
steht § 23
AGG entgegen,
der bestimmt,
dass
Antidiskriminierungsverbände
gerichtlich
nur als
Beistände
und auch nur
dann
auftreten
dürfen,
wenn eine
Vertretung
durch
Anwälte
nicht
gesetzlich
vorgeschrieben
ist. Dieser
§ 23 AGG
wurde in
letzter
Minute
geändert,
ohne hierbei
auch den §
11 ArbGG zu
ändern. Es
ist deshalb
damit zu
rechnen,
dass dieses
Vertretungsrecht
in § 11
ArbGG wieder
gestrichen
wird.
6.
Empfehlung
Zusammenfassend
empfehlen
wir deshalb,
eine
Bestandsaufnahme,
Analyse und
Risikobewertung
der
aktuellen
Situation
vorzunehmen
sowie
risikovermeidende
und -vermindernde
Maßnahmen
umzusetzen.
Selbstverständlich
unterstützen
wir Sie
gerne bei
der
Überprüfung
betriebsinterner
Arbeitsabläufe
im Hinblick
auf
Diskriminierungspotentiale
und bei der
Entwicklung
und
Durchführung
möglicher
Abhilfemaßnahmen.
Auch
für
Rückfragen
stehen wir
selbstverständlich
jederzeit zu
Ihrer
Verfügung.
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